2020年2月19日《易凱有約》第138期由河北博采廣告-房總分享，分享主題：成為標桿企業系列之人才復制系統。





我把自己比喻為是一名沒有見過世面的從大山深處走出來的孩子，經營著一家高層沒有戰略目標,中層沒有經營管理能力又沒有執行力，團隊沒有凝聚力的公司，更不知最終把公司帶向何方。



公司業務很寬泛，過去是什么都想做，什么也沒做好，現在這一切正在悄然改變，未來還是什么都想做，什么都想做好。我堅信我此生對廣告業是有我的價值的，不論是給大家提供的過去的失敗的借鑒還是未來有可能再次失敗的借鑒。







以下是房總部分分享內容：



各位企業家同學下午好，我是房文杰，來自石家莊市博采廣告有限公司，這是我第四次和大家相聚在易凱有約，非常感謝易凱提供的這個交流平臺，讓我們共同學習成長。



這一階段，受新型冠狀病毒的影響，大家幾乎都不能開工，現在各處都在談論疫情對我們中小微企業的影響。我的觀點是：如果因一兩個月的房租和工人工資就把我們廣告標識的某些企業弄垮的話，那我要說，該垮就垮吧，這說明我們的企業承受危機的能力太差了，早晚得死。這些企業一定不是出了簡單的修修補補的小問題，一定是出現了系統性的大問題。



這兩年和不少企業老板交流，發現我們老板是都比較熱愛學習的，看我們易凱有約大家的分享就能感覺出來，但我希望我們一些老板不要去學很多單點的知識，單點的知識讓我們知道概念，但很難結合公司的實際把它用出來，東西你是學了，一結合公司的實際情況就不會了，我認為是缺少系統的學習的原因，只有系統的學習才能解決系統的問題，這也是我要成系統成系列的分享的一個原因。

今天我的演講應該有兩部分內容



希望此次的分享，能給大家帶來成系統的能用出來的東西，而不是些知識碎片，能給大家在人才招聘、培訓、復制方面提供一個框架性的思維，解決招人難，不知道如何復制人才的問題。



我們各位老總都清楚的知道，我們做企業，短期看是業績，長期看一定是人才，可見人才對于我們企業的意義。正是如此，所以關于人才的招聘與培訓相關的文章，在我們易凱有約中，我數了一下大約有11篇，應該是占得數量值大的，寫的都很棒，每篇文章我都讀了兩遍，感覺好的點，直接就在我們公司應用了，尤其是東陽易創廣告的吳總，杭州久泰廣告袁總的分享，讓我受益匪淺。







【一】



對于我們很多企業來說，招聘也是我們開年的頭等大事，所以我的開年第一次分享就從企業人才的招聘系統講起。



在人才招聘的問題上我們需要一起打通的幾個思維點：



1、招聘和培訓的本質是什么

招聘和培訓是不是相當于我們平時提到的優生優育，是不是計劃生育？我們仔細的去想是不是？我們有了招聘與培訓如同優生優育，計劃生育這個思想做基礎，有這個思路在這個地方，我們對于招聘就知道應該怎么去做，家里面生一個孩子是做了很多準備的，那么我們招聘做好準備了嗎？



我們不會隨便生一個孩子，我們的企業也是一個大家庭，同樣我們也不會隨隨便變招一個人進來，他是有時間，有流程，有標準的。大家考慮一下，是不是，招聘相當于優生，相當于計劃生育，培訓相當于優育，是不是？



2、招聘為了誰

我們的招聘是為了誰？是成就員工嗎？是為了給社會做貢獻嗎？不是的，我們的前期招聘就是為了我們自己，為了我們自己的企業更好的發展，為了我們的企業基業長青，所以從這個點上來說，招聘就是生產力，招聘也是生產工具，由此也就推導出招聘與培訓同時也是績效，也是利潤，對不對？



我自始至終認為老板主要的就是兩件事，一是為企業找到新的利潤增長點，二就是為企業找到優秀的人才，找到人才也是解決利潤增長點的一部分。我們每個老板即使在企業穩定發展的時期，在人才招聘投入的精力不能少于20%，人才進來了，為了讓人才發揮更大的效力，我們會投入培訓，說到底招聘為了誰？還不就是為了我們自己嗎？



3、誰去招聘

東陽易創廣告的吳總分享過，就是“老板是企業招聘的第一負責人”，我覺得很有道理，我們記住一句話：什么樣的人招聘就會招到什么樣的人，我們很多的老板把招聘交給HR，但是我們要知道，在招聘別人的時候，別人也在挑你，招聘者是誰？你招來的人肯定是誰。一個小姑娘去招，可能招來的是靚仔，可能也是小姑娘。



關鍵人才老板肯定要出馬，諸葛亮對劉備是關鍵人物，所以劉備是要三顧茅廬的，姜子牙對于周文王是關鍵人物，所以周文王要親自出場，對于關鍵性人才，我們老板可能要死盯好幾年，沒辦法，我們很多時候，有一個優秀的人在這個項目就起來了，沒有這個人才，我們就虧損，人手再多不管用的。



4、我們什么時候招什么人？要招多少人

第一點什么時候招，招多少人其依據就是我們的年度計劃，根據我們的年度計劃編制的招聘來進行的，不是隨意的招，想什么時候招就招。在我們的企業，幾乎沒有隨意性的工作，一切都是計劃你的工作，工作你的計劃。我們每一次的招聘都是有計劃有標準的招聘。



這里還要給大家提到一點，也是很重要的一點就是一定要在我們的企業狀態較好的情況下再去招，為什么？你沒有主管，你沒氛圍，有本事的人一看又這小公司，賺這么少錢肯定就不來，要來的人都是混飯吃的，是沒有飯在外邊要飯的人才會來。



當企業是個健身房的時候，你招來的人都是健兒，你是個病房病人才會來，好的人來了也會讓病人弄走。19年我們博采公司將近用一年的時間去調狀態，雖然犧牲了一些發展速度，但我們覺得還是值得的。



通過PK等各種考核，把負能量的混日子的人弄走或促使他改變，才會有后續人才進入并留下來，年前我們安排做了一項調查，春節后看誰準備離職，只有一名設計，整個2019年我們公司沒有一名真正的人才流失。留下來的都是好樣的，有素質有能力的，大家一起拼未來。



就是我們把公司的狀態氛圍調好了，這時候進來的都是人才，都想在我這個健身房里秀秀肌肉的，讓那些負能量的人已經沒有生存的土壤了，即使前期把關不嚴，那些負能量的人也會在這種積極地氛圍里邊感染改變或自動離職。



5、關于員工難招的問題

第一點，我們有人力資源這個部門嗎？有負責招聘的人資專員嗎？人力資源、財務、業務三個部門是我們公司無論大小，都必須有的三個基礎部門，正所謂麻雀雖小，五臟俱全，必須有，對大些的公司這不叫什么，我們廣告標識行業二三十人的

小公司很多。



為了節約成本，公司的人力資源是老板兼職的，要改正，不是人難找，是根本就沒把人才招聘當回事，如果我們把招聘員工當做大客戶對待的話，員工還會那么難招嗎？



很重要的一個點，后面我會在這個點子上展開論述。如果我們老板不改變這種思維，未來這樣的企業很難存在，首先離場的就是這些連基本架構都沒有的不正規的小公司，就沒有競爭力。



第二點，你愿意比同行多付出百分之十到百分之五十甚至更多的的工資嗎？企業的核心競爭力是什么，很多人說是人才，也有人會說是對優秀人才的經營管理能力，沒錯，但這是一個籠統的概念，能看的見摸得著的就是給人才的工資，談價值也是要有工資，有空間做基礎的。



他比我們普通員工滿足的條件還要多，普通員工滿足工資可能就行了，高端人才工資、空間價值都要滿足。再說以我們大多數企業這幾十人的規模，我們能提供多大的發展空間與價值呢？如果你開出的工資都沒有競爭優勢，就不要談核心競爭力，海底撈為什么能讓一批小學初中水平的阿姨大媽滿帶笑容跑著服務，海底撈的工資是餐飲業工資的1.5倍至2倍。我們敢開嗎，舍得開嗎？



這幾天在抖音里刷到了河南胖東來，胖東來的員工為什么那么賣命，為什么保潔員跪著擦地，因為老板把盈利的一半都分給了員工，據說胖東來的員工收入是同行的三倍。我們呢？



我們公司自2018年開始進行改革，進行二次創業，自2018年開始除正常工資外，又把百分之二十的純利發給大家，經歷過18年的改革初期的動蕩，近一年來可以說沒有一個真正的人才流失。前面不流失，后邊人才不斷的加入，我們的公司是不是人才越聚越多，公司越做越好。



基于此從2020年開始，我們公司決定新上項目會把純利潤的百分之四十分給大家，后續還會有個更多的利潤釋放給我們的員工。公司是大家的，公司是個平臺，公司通過這個平臺成就大家，我們就是要讓大家掙到足夠多的養家的錢，大家同時也成就了公司。



在和一些企業家交流的時候，一個三四線城市，二三十人的企業，每年盈利二三百萬，我認為相當不少了，工人工資和當地同行業水平相當，還說人才難招，我就覺得是我們老板自身的問題了，如果我們老板把員工當做掙錢的工具的話，員工就會把我們的公司當玩具來玩。



      



                      

講完了我們老板在招聘問題上需要打通的幾個點后，我們再看一下我們招聘中遇到的幾個問題。        

去哪招人？

怎么挑簡歷？

好的人不來面試？

面試通過的人不來上班？

來的人留不住？

留下來的人不合適，這是不是我們在招聘時經常遇到的問題？



我們分析一下可能的原因是：



1、不知道到哪里去招人，不清楚渠道。



2、怎么挑簡歷，你不清楚崗位要求，你不知道這個簡歷和崗位的匹配度。



3、好的人來不了，就是你電話邀約不成功，邀約的時候電話打的不對，兩句話別人覺得不吸引他，這一定要有標準。



4、面試通過的人不來上班，為什么？就是崗位愿景沒有塑造好，這個人同時有四五家找她談過，四五家都通過了，他到別人家去，因為別人的崗位描述，未來的前景描繪的好，雖然他的公司未見的比我們公司好，但是他表現形式不一樣，這個人面試通過以后，就像業務員做業務一樣盯著他，因為還有幾家在跟你競爭。



5、來的人留不住，大的可能是沒有做新人培訓流程，沒有對新人進行關懷。



6、留下來的人不合適，選人不準，是因為你隨便把他搞過來充數



那我們分析一下，我們來說以下出現以上這些問題他的根源在哪里？總結根源就是老板的思維邏輯和流程設計有問題。在思維邏輯上我們來看，對招聘我們大家貌似很重視，我說招不來人，我招的人都不行，招的人留不住，我看著那個人很好他沒有來上班。



我們著急是著急，試問我們把他當成一個大客戶去經營了嗎？大家思考一個問題，做業務那是錢，招聘是不是錢？那是永遠的錢。但是我們大家并沒上升到像大業務一樣重視的程度。



你要是把好的人才當做一個業務來看，幾千萬上億的業務還睡得著嗎？你要暗示自己，你要覺得這個人好，就不要放棄。你就要把他當做談戀愛找老婆一樣。你招的是那個人，就可能會改變你企業的命運。我們一定要切記：招人才是真正的賺錢，是長久的利潤，招人才是真正的業務。







【二】



既然我們招聘出了那么多問題，是因為我們沒有招聘系統或招聘系統有漏洞，那接下來就和大家談談招聘系統的問題。



招聘系統我把他分成了六部分：

1、招聘計劃、流程、工具

2、人才畫像---招什么樣的人

3、招聘流程設計---怎樣招

4、招聘流程各環節注意事項

5、人才盤點—人才庫建設

6、雇主品牌塑造



第一招聘計劃、流程和工具

招聘計劃：我們做工作是不是要先做做計劃，計劃你的工作，工作你的計劃，把我們的主要工作納入到計劃，然后按照計劃去做工作，是我們每一個老板要養成自己的良好習慣，我不知道我們廣告行業的老板有多少是做年計劃的，月計劃的，周計劃的，我想隨性工作的特別多。



因為兩年以前的我就是這樣的，當我意識到做計劃重要性的時候我就把“計劃你的工作，工作你的計劃”這句話放到了我們辦公區一進門的墻上，我認識到他太重要了，所以不光是我計劃工作，工作計劃，我還要首先引導公司中層這樣做，經過一段時間的努力慢慢的公司大家會養成了制定計劃的習慣。然后擴大到全員，我想到那時我們管理就輕松了好多。



我們說小企業是大企業的爸爸，也就是說大企業也是由小企業做起來的，但小企業有一天也會成為大企業，他是有前提條件的，就是小企業在他小的時候就要按照大企業的方式去做。



只有這樣有一天才可能會成為大企業，我們很多老板為什么做不大，包括我自己，做了多少年在一個數值上總是徘徊不前，就是因為我們很多該建的系統流程不建、該作的計劃不做，總是隨性工作，總是在做緊急重要和緊急不重要的事甚至又不緊急又不重要的事。



我們老板總是被事拖著走，看著很忙，其實效率很低嗎，其實我們老板重要的就是要做重要不緊急的事嗎？所以努力了一年又一年，還是原地打轉轉。所以我也希望我們廣告標識的老板要養成的第一個習慣就是制定計劃的習慣，計劃你的工作，工作你的計劃。





我在易凱有約春節前最后一期分享的是如何做年度計劃，很多的老板應該也已經做過年度計劃了，那我們知道做年度計劃的依據有五個步驟，哪五個步驟，第一個總結，第二是分析，第三梳理，第四優化，第五做模型。



當我們把模型做出來的時候，你就會知道你的企業到底需要什么樣的人，根據這個你就會進行工作分析，然后確定我們人力部門的年度的人力編排、編制，最后形成我們公司每個老板招聘的行事歷。通過這個行事歷我們什么時候招人，招什么人是清清楚楚的。



企業年度目標-----制定年度工作計劃----進行工作分析-----確定年度人力編制---形成年度招聘行事歷，按照這個行事歷開展我們的工作就可以了。



招聘工具：是指58、智聯招聘 、BOSS直聘、內部招聘等，我們大家一定要有一個意識，就是人才的儲備是個長期的過程，我們若想企業做大，人才越來越多，感覺好的辦法就是舊有人才不流失或少流失，新人才不斷的加入，不要期望一下子會有很多人才，加入了很多我們也弄不過來。



在內部招聘上，我們公司每招一人獎勵1500元，效果甚微，它的作用有限，課下大家多交流。



我們有了招聘計劃的行事歷，有了流程、有了工具那下面就要進行招聘，我們找什么樣的人才是我們想要的呢？也就進入到招聘系統的第二部分







第二，人才畫像---招什么人

這個部分內容比較枯燥，但是很重要，我們很多老板不知道招什么人，招來的人不是我們想要的，就是我們這一關出了問題，所謂人才畫像就是找到這我們需要的這類人才的共同特征，我們招聘人為什么看走眼，招聘的人不合適，就是我們的人才畫像沒畫好。



比如你找一個業務人員，他的人才畫像基本上是走路快、說話嗓門大、不靦腆的人，你反著找一個走路慢慢吞吞，說話低音委婉，見人羞澀的顯然是做不了業務的。



那怎么做人才畫像呢？我們進行人才畫的第一步就是要對我們的招聘職位進行職位分析。



職位分析我們從以下六點進行：

第一個是他的職責內容與范圍

第二個職位價值點分析

第三個就是任職的素質

第四工作環境的分析

第五與其他崗位之間的關系

第六業績考核標準的分析



這六點我們各單位人資部門可根據自己單位的崗位實際情況自己填寫。



職位分析做完了，你想招什么人，我們用什么方式給他畫像呢？每個人的標準都不一樣，是不是？那我們有沒有想，在這個行業當中，比如說我們廣告標識行業的運營總監，非常厲害的運營總監有吧，我收十個運營總監出來，把那十個運營總監我按照這些人的出身，這些人的學歷，經歷，能力還有性格。把所有的越多越好，拿出找到他們的共同點，是不是你就慢慢的根據這個共同點去招聘心里就有數了。



業務員是不是也得要你自己企業當中，歷年來的前三名，前五名。把他的特征拿出來，我們也就給我們的業務員做了畫像。



人才畫像的核心是通過職位的分析建立個崗位的勝任力模型，我按照這個模型去招聘基本上就不會看走眼，如果我們不建立勝任力模型，就會憑感覺，覺得這個人差不多，公司又正好缺人，就弄進來了，結果不合適，后期培訓等一大筆費用，勞民傷財得不償失。



勝任力模型雖然由人力資源提煉編寫，我們老板也要熟記，勝任力模型是通過素質、能力、行為三方面體現的，把這個拿出來以后，素質、能力和行為他是驅動員工產生優秀工作績效的各個個性特征的集合，我們把整個勝任力的模型拿出來，你就可以一眼看出來這個人到底是行還是不行。



總結一下：我們通過職位分析找到人才畫像，通過人才畫像建立勝任力模型，通過勝任力模型保證我們選擇人才不走眼，我們可以把勝任力模型通俗的理解為這個崗位人才的一個樣板。







招聘系統第三部分，招聘流程設計---怎么招



當我們知道了我們所需要的人才是個什么樣子的時候，我們再招聘心里就有底了，不慌了，就可以進行招聘了，就進入到我們招聘流程的設計。



我在分享開始就談到，招聘就是優生，如此隨便招一個人進來，前期省勁，后期要費更大的勁來補償，好，下邊給大家介紹一下招聘的流程。



1、選渠道

2、篩簡歷

3、約面談

4、第一次面談（初試）

5、復試

6、崗前培訓

7、強化訓練

8、跟進輔導

9、考核轉正

以上九步缺一不可。







招聘系統第四部分---各招聘環節注意事項



選渠道，首先鼓勵內部招聘，那么我們公司也有1+1的增員，就是員工把他自己的親戚朋友好朋友們招過來，我們也用這樣一個勝任力模型去套，合適的就留下來，這個也很有限。



那么我們網絡招聘，58、趕集，智聯招聘 、BOSS直聘、獵頭等等，這些在前邊講述招聘流程與工具時已經談到，不過，我們大家都知道，不論是58，還是智聯等等這些都已經不好招到人了。



為了能盡快招到人，我們公司是同時和智聯及58同城兩個招聘網站簽約，智聯容易招到一些稍高端人才，技術人才，58同城容易招到一些工人，雖然同時簽了兩個招聘網站，要想招到合適的人也要一段時間。所以人才不能現用現招，是一直招，高端的就要獵頭了。



篩簡歷，我們找對人的第一步就是找對簡歷，我們篩選簡歷的目的就是要精準邀約，篩選建立的前提條件是必須清楚崗位要求，我們要有前邊講的勝任力模型，要有那個樣板。



約面談，我們邀約的面試者來到公司能有三分之一就不錯了，智聯比58要好些，相對來說智聯上的人才素質要高。為什么很多人不來呢，就是我們在約面談這個環節上出了問題，我們現在來看一下，我們提前沒對語言組織過，一開口就是隨便說，沒章法，不能打動人，人家也就不來了。我們邀約是有標準話術的。



初試（第一次面談），這一階段比較重要，是我們和招聘人面對面銷售，應聘者把他銷售給我們公司，同時我們也把自己的公司銷售給應聘者，我前邊講過，招聘的本質是計劃生育，是要優生的，我們生一個孩子要做很多準備的，這時我們和應聘者見面也要做很多準備。



面試前的準備工作：



A 、公司文化墻你有嗎？我們公司有九大文化墻，還有懸掛公司年度經營方針的條幅，所有這一切都讓應聘者感受到公司濃濃的文化氛圍，我們的人資是要領著應聘者介紹公司文化墻的，家訪、團建、對外交流，標桿、學習、讀書會、員工自治等等，我有一種感覺，基本參觀完文化墻，百分之八十的應聘者都希望留下來



B、環境衛生：把衛生打掃的干干凈凈，收拾得利利落落的，這是應聘者以后要工作的地哪一個個求職者不愿意有一個好的工作環境。



C、招聘主要時期尤其是春節后這段，要求我們員工穿工裝，工裝會讓求職者感覺我們公司很正規，曾有的求職者問我，你這里發工裝嗎，工裝已經成為一家正規公司必不可少的外在文化，我們見過哪有正規部隊不是統一服裝的，只有土匪游擊隊散兵游勇才穿的亂七八糟，工裝會讓員工增加歸屬感。



D、要把面試者的求職簡歷提前看一遍，把重點關注的點提前用鉛筆標注出來，做到心中已有數，初次面試我們是人資和應聘部門的負責人一起參加，所以兩人都要提前看好并把簡歷標注好，坦誠地講以前我們并沒有這樣做，只是應聘者面對面坐著了，我們才去看簡歷，還要跟應聘者說一聲，您稍等，我把你的簡歷看一下，這會是什么印象？不尊重。



以上所講是我們在面試前要做的準備工作，我們的初試的目的：初步判斷候選人各方面是否與崗位匹配，是否符合我們的勝任力模型。初試就是面試官和候選人初步了解，傳遞公司正面信息，傳遞崗位積極信息，接收候選人基本信息、工作經驗、意向方面的信息。



我的面試經驗是這樣的，一般先讓應聘者講，也就是讓應聘者把自己銷售給公司，在他銷售自己的過程中，我們看他是否和自己公司崗位是否匹配，70%的匹配度這個人基本是可用的，應聘者銷售完自己后，我們再針對性的把自己銷售給對方。如何讓應聘者把自己盡肯能徹底的把銷售給公司，我們易凱有約第129期，東陽易創廣告的吳總在老板是企業的第一負責人中給了大家很好的思路，



那我們的面試官要和應聘者談些什么呢？面試官首先要把自己銷售給應聘者，然后呢再把企業銷售給他，企業的未來銷售給他，最后把在企業的未來銷售給他，重要的是要把應聘者的未來銷售給他這才是重點，這點非常重要，希望大家把它記下來，因為這才是我們應聘者真正看重的東西。



我幾次重復談到。招聘的過程就是一個銷售的過程，但是我們也記得另外一句話就是無策劃不營銷，所以為了銷售我們要提前策劃一下。你就把整個的策劃出來，做成招聘手冊，其實我們每一個崗位都要做了執行手冊，這些我們公司正在整理，估計得需要1到2年左右的時間，我們管各種手冊叫企業圣經。



由于我們公司現在好沒有整理完成招聘執行手冊，我們是怎么樣把自己銷售給他，我們公司現在用的就是九大文化墻，也非常的直觀。



那我們和不同層級的應聘者主要談什么呢？基層就談收入，那就赤裸裸的把工資拿出來，我們文化墻上有標桿展示，他們標桿們掙了多少錢，開始來的時候怎么樣，現在怎么樣了。中層的呢，中層的我們談的空間，談空間你是不是要有基本法，在我們公司就是三級九崗薪酬機制和晉升機制，如果做的怎么樣，他就會怎么樣。



高層就談事業，談他來我們博采廣告的未來的發展，我們現在談起我們事業，拿什么來談呢？談我們未來博采商學院，談我們博采商學院未來對我們石家莊廣告行業的價值輸出，我們摸索出經驗能夠真真正正幫到別人。



我總結了一下，到我們博采廣告來，我能給你五張鈔票，第一有工資，第二培訓，培訓是公司大的福利，第三個人脈，第四個空間，第五個價值，到博采有未來，有三級九崗的薪酬晉升機制，有這個基本法。



面試結束的時候注意的事項：給應聘者提問的機會，因為已經準備結束了，你說今天我們就到這里，你還有什么問題？這個面試的人是不是希望你多跟他談一下，一般都是這樣子的，病人找醫生也是多談一下。



最后說多謝您能夠對我們公司的認同，也謝謝你能夠認真的和我在一起溝通這么長時間，關于最后的結果我今天不能告訴您，因為我們還要經過討論，所以可能在幾月幾號給你一個通知的結果，結束面試。還有我們就趁著信息比較清晰，馬上把招聘信息記錄下來，我們的面試官馬上把對這個人面試的印象要記錄在求職表上，不要等著后來就忘了，再來復試的時候說就只能憑著想像來談了。



復試（第二次面試），這個復試的時候，應聘者已經了解我們公司了，復試屬于高層的談判，這時候一般我們老板要出面了，因為我們要在某些事上拍板。復試的時候，我們要了解候選人的期望值，了解他的抗拒點，解決候選人的疑慮，然后塑造崗位價值，塑造公司的愿景，這樣才能能夠吸引到合適的人進來。復試后我們是要給應聘者結果反饋的，錄取的發錄取通知書，沒有被錄取的也要寫封感謝信，一定要有，在這一點上可能不少老板會忽視，很重要的點。



招聘錯誤帶來的后果：員工的流失、培訓的費用，招聘的費用，空位的成本，人工的成本，關鍵是士氣，影響了士氣。每個走的人我們有三個一：一個就是走的人安排人資和他的直屬領導跟他吃一頓飯，然后面談一次，讓他給公司一個建議；一個推薦信，這樣做這個矛盾就減少了，從走的人身上可以得到真實的想法，我們到底做錯了什么，便于我們自己去改正。







招聘系統第五版塊：人才盤點—人才庫建設



大數據時代一定要記住公司進進出出的人，一定要有人才庫的建設。如果我們想做大企業，現在一定向大企業的方向去做，把人才庫建設盡早提到建設日，我們要把進入面試邀約評價的信息，讓任何招聘記錄有跡可循，那些簡歷無論留下的，沒留下的簡歷都要有記錄要保存。



所以我們自己做一個資料庫，記錄優秀行業人才信息，我們保持跟進，促進入職，提高招聘的有效性。像做銷售那樣去招聘，盯著這些優秀的人才，對于做業務，我們雄心壯志，有句話只要我沒死我就把你成交。對于外邊那些還沒進到公司的優秀的人才我們同樣要豪情萬丈，只要你不死我就把你招進來，



內部人才的盤點每年都必須做，外部人員要納入公司人才庫，對公司現有人才每年也必須進行盤點，問一下我們自己，我們的人才形成階梯了嗎？有斷檔嗎，缺少嗎？我們每年的年度計劃就是對企業體檢的一個過程，當然也是人才盤點的一個過程。



建立完善的離職追蹤機制，我們要記錄離職人員的信息，你可以在離職的時候跟離職人員面談，獲取有效的改善和管理的建議，保持與離職員工的黏度。時刻等待，他還會回到我們公司的那一天，我們管他叫老兵歸隊。因為什么原因出去的呢，因為當時公司小，未來公司成長了，他在外面知道外面的世界很精彩，但是外面的世界很無奈，他是不是也要回來。



所以不要走的人你就跟他吵架，把他罵了一下永世回不來了，對不對，老兵浪子回頭金不換。所以一定要在你走的時候一定把這些人讓他開心地走。我前邊講過離職時的三個一，讓她高高興興的離開，對公司有個念想。



這個問題年前和唐山紅楓廣告標識的張總交流過，他說如果維護好了會有一半的人還會再回來。這個數值是很客觀的，以前與其他幾個老板也交流過此事，一直擱置著，我們想招一個人才一年多沒合適的，最后還是在離職人員中挖掘到的，因為他對公司老板了解，知道公司也在向好發展，所以困擾一年多的問題就這么輕松化解了。



所以我就要求我的人資部門去建立一個離職群，多保持互動，而這一點是我們很多老板所忽視的。所以我也再次呼吁我們各位企業家同學要重視離職員工群的建設，人才庫建設能大大降低我們外部人才的招聘難度，希望各位老板一定要重視起來。







第六個板塊：互聯網時代雇主品牌建設



我們聽說過產品品牌，聽說過企業品牌，現在又冒出一個雇主品牌。產品品牌直接針對消費者，代表著優質的產品、完善的服務與品質保障，也代表著消費者從品牌中獲得的價值認同，同時還代表著公司可以獲得較高的利潤。



企業品牌則針對更廣闊的目標群體，包括消費者、雇員、股東和社會公眾。雇主品牌則直接針對雇員或者潛在雇員，打造雇主品牌的目的是為了更好地吸引人才、留住人才。



如何打造雇主品牌？通過良好的工作環境、豐厚的薪水和其他誘人的利益吸引人才、留住人才，在內部讓員工大程度地為公司發揮價值。同時，這種積極的循環效應又在外部為公司吸引更多優秀的人才，為公司賺取更大的商業利益。畢竟，企業是靠人力資源累積起來的，人才是公司建設和維護產品品牌和公司品牌的基礎。



星巴克的一句話“我們照顧雇員，他們照顧顧客”正說明了這一道理，星巴克堅信只有照顧好顧客、顧客滿意才可能給企業帶來好的回報。可見，雇主品牌和產品品牌、公司品牌一樣，都屬于公司品牌建設工作的重要因素，它們都對公司發展發揮著重要的影響。



不同的公司、相同的付出、不同的收獲--提高招聘效率的關鍵是什么，就是打造良好的雇主品牌形象。一提到某家公司，老板好、待遇好、福利好、有培訓、讓員工成長，實現價值，他就是招聘界的鉆石王老五，有了良好的雇主品牌形象，何愁招不到優秀的人才。



各位企業家同學，到現在為止，我的分享馬上結束了，感謝單仁集團劉宏老師，我的關于招聘的演講藍本來自劉紅老師，感謝玖零集團的湯曉君老師，我的成為標桿企業的人才孵化思想來自您。



同時也感謝在我們易凱有約分享人才招聘與培訓相關內容的的11位老總，我從您們那里吸收到很多實用的落地點，再說一遍，您們分享的很好，每篇文章我都讀了兩遍。最后再次感謝各位企業家的聆聽，感謝易凱為大家提供的這個交流增值平臺，各位企業家同學，下次再見。