2020年8月19日《周三晚8點-易凱有約》第163期由河北博采廣告-房總在今日頭條號“易凱軟件”直播分享，分享主題：如何建立企業人才生產線，進行人才培養與復制。







我把自己比喻為是一名沒有見過世面的從大山深處走出來的孩子，經營著一家高層沒有戰略目標,中層沒有經營管理能力又沒有執行力，團隊沒有凝聚力的公司，更不知最終把公司帶向何方。



公司業務很寬泛，過去是什么都想做，什么也沒做好，現在這一切正在悄然改變，未來還是什么都想做，什么都想做好。我堅信我此生對廣告業是有我的價值的，不論是給大家提供的過去的失敗的借鑒還是未來有可能再次失敗的借鑒。





以下是房總部分分享內容：

各位朋友，大家晚上好！今天的題目是：如何建立企業人才生產線，進行人才培養與復制。

我把這個系統分了三部分：

1.企業人才的招聘。

2.企業人才的培養與復制。

3.企業大學。

關于人才的招聘，我已經做過分享了。我今天和大家一起來探討第二部分，就是關于人才復制方面的內容，也就是我今天講的題目——如何建立企業各級人才生產線，進行人才的復制與培養。我們做老板確實是特別的不容易，尤其是我們當下中小企業的老板，這一點我感同身受，因為我也是一個企業的老板，能感受到那種由于老板一不小心，這個企業就不存在了的心情。

前段時間我就看到有一首描寫我們中小企業老板現狀的詩，我就感覺和我們當下的企業特別的契合，所以我就先拿出來和大家分享，也是作為我開篇演講的一個影子。題目就是——獻給企業家的贊美詩。

這首詩是這樣寫的：

五更起床，三更才睡；為了企業，終日疲憊。

員工難招，原料太貴；客戶一來，馬上到位。

鞍前馬后，伺候權貴；屁大點事，不敢得罪。

勞動法規，不敢越規；賺點零錢，全部交稅。

逢年過節，親人難會；拋家舍業，愧對長輩。

主觀為己，實為社會；三高俱全，差點報廢。

貌似風光，實則遭罪；全靠硬撐，自我陶醉。

可以看出我們這些老板確實是太不容易了，缺技術、缺錢、缺客戶，缺少各種各樣的資源，其實背后都只是指向一個重要的東西，就是我們缺人才。如果人才這個問題解決了，我感覺很多問題自然而然的就解決了，所以我今天的演講包含四個方面的內容：

第一個是人才的重要性，以及我們老板面對的人才窘境。

第二個是企業如何建立各級人才生產線，進行人才的培養與復制。

第三個是闡述老板在建立企業各級人才生產線中的自身的定位。

第四個也是我最后一個問題，我和大家一塊來探討，我們開辦企業的高境界是什么？我想和我們各位老板一起來打通這個問題。







從我第一個問題開始講起，就是人才的重要性，即我們企業面臨的各種窘境。在人才方面，我先說人才的重要性，現在我們的市場競爭得非常厲害，就以我們博采公司為例，如果你想生存下去或者活得好一點，當下我們需要的是有一批營銷人才能夠殺向市場，能夠把業務拿回來。但我們公司的前期是無人可用的。還有一點，我們公司幾個合作了幾年比較大的客戶，因為對我們的設計師的水平不是特別滿意，就導致我們公司連續丟單，設計師作為我們維護或者留住客戶的一個前端，如果設計不得力，肯定直接就丟單了。我們外部拿不回來訂單，我們內部的設計再不得力，對我們企業來講就是致命的，更別說什么安裝不到位，各種執行力不到位等等。

其實所有的一切問題都指向我們現有的人才現狀，我們博采公司在前期真的是叫無人可用，就是沒有人才或者是我們當下的人才不能滿足客戶的要求。所以企業和企業之間的競爭，雖然說是對客戶的競爭，尤其是對那些VIP客戶、大客戶之間的競爭，但是客戶競爭的背后，其實就是人才的一個競爭！我們世界上所有的競爭歸根結底也就是人才的競爭！我們比拼的就是培養人才，復制人才的規模和速度。

我們大家都知道，重視人才的美國確實是強國；重視人才的華為，它也成了世界上強大的企業之一。我們任何一家企業的老板都知道，即使在人工智能越來越發達的今天、包括未來，其實昂貴的依然是人才。我記得葛優有句非常詼諧的段子，他好像說：21世紀什么貴？當然是人才！人才是一家企業重要的財富，核心的競爭力。而我認為一家卓越的企業，它必須具備以下特點：

第一，你必須擁有人才。

第二，你還能夠留住人才。

第三，你能夠培養人才，然后形成內部的人才復制生產線。

建立了企業的人才生產線之后，我們要為企業怎么樣不斷地輸送新鮮的血液？企業要有完整的人才培養計劃。我們對員工要進行標準化和城市化的培養，對員工進行不斷的錘煉，讓我們自我造血功能良好，就能源源不斷的給企業輸入新鮮的血液。無論遇到什么樣的機遇或者困難，我們企業都如果還有人可用，我們老板是不是就舒服多了？

其實說到這里，包括講了這么多人才的重要性，雖然我們每一個老板也都知道，但是現實情況是另外一回事兒！因為我們公司也面臨這種狀況，我們真的有時候連人也招不到、留不住，更別談人才的復制。所以接下來和大家來談一談，企業面臨的人才窘境的問題。

第一個，我們現在面臨的人才狀況是什么？人到用時方恨少，很多老板沒有做過人才盤點，我們在年底的戰略規劃里邊，可能真的也沒有人才的規劃。我們沒有做到人在事前，先人后事，這等到我們需要用人的時候，我們就找不到人了。

第二個，叫青黃不接！我們出現了人才的斷層。我們人才一斷層會出現什么情況？我們企業的高管包括我們老板就要身兼數職，但我們分身乏術。雖然我們也明白，老板要干重要的事就是定公司的戰略方向，包括企業文化的規劃和指導等等。但是因為我們人才是斷層的，比如說在主管之間，我們沒有經理這一層。我們誰來做？可能老板就要去擔任經理這一職位，就導致我們不得不做一些基層員工或者下層的事情。雖然我們也明白老板要干重要的事情，也明白什么大將軍趕路不追小兔，我們要把老板的重心放在重要的事情上；但是，因為我們要保證企業的正常運轉，所以我們不得不去做一些我們不應該做的一些事情，這就是我們青黃不接，沒有人才。

第三個，為他人做嫁衣裳。我們企業的人才留不住，我們辛辛苦苦培養了那么多的人，因為我們上升通道的問題、因為企業發展戰略的問題或者是因為公司文化的問題，我們有些員工看不到希望，他就自個單干了。或者跑到我們競爭對手那里去了。我們試想，他來的時候啥都不會，就像一個小孩，我們辛辛苦苦的用了半年或者一年的時間把他培養起來，其中我們耗費了很多的心血，也不知做錯了多少單子，然后才培養出來了。我們知道他能干點事的時候，這個人忽然就離職了，這不就是雞飛蛋打嗎？不就是老百姓說的竹籃打水一場空嗎？

第四個，俗話說：矬子里拔將軍，沒有人才，我們就火線入黨，火線提拔，矬子里拔將軍這樣做的后果就是崗位不能匹配！他本來做銷售的時候，是一個人物，你缺領導人員非要把他提拔為營銷總監，他沒有這份能力，也承擔不了這份壓力，最后導致的結果是啥？人才承擔不了壓力離職了！更可悲的是，他離職的時候，如果帶一批人走，我們的損失是不是更大呢？

我以上講的就是我們企業面臨的四個人才的窘境問題，我覺得這些問題真的都是致命的。







我個人認為好的辦法就是建立各級人才的生產線。我下面來給大伙講一下我今天演講的第二個問題——如何建立企業的各級人才生產線，對人才進行復制與培養，這也是我本次演講的重要的內容。下面以我們博采公司為例來闡述我們博采是如何建立各級人才生產線，進行人才的培養與復制的。我們易凱往期嘉賓分享整理的文章，我應該是每一篇都拜讀了，但是關于人才的培養與復制這一塊，我發現這上面的文章并不多，大家談到的時候也是一筆帶過。

但是我能感覺到這個人才培養的復制系統，對我們企業來說是太重要了！我們老板的很多焦慮，很多勞累，我覺得確實是和我們企業沒有人才有關系的，更準確的說，是沒有人才生產線，沒有人才的培養與復制。

所以我們博采公司在2020年創辦博采大學，由我們博采大學來負責各級人才生產線的培養與復制。我們博采大學現在有兩個學院，一個是管理學院，一個是營銷學院，現在有講師4名，講師也全部來自我們企業的內部。現在我們自己研發出來的教材有十幾本，因為在陸續的編寫中，這個內容涉及我們企業運營的方方面面，我們要做的就是要努力的將企業的發展與人才的培養合二為一，我們企業要學校化，我們領導要教師化。

我們第二個小問題就是我來談一下我們博采的公司的4條人才生產線。我們博采公司把人才產出劃分了4條生產線：將帥營的生產線、大將營的生產線、精兵營的生產線和新兵營的生產線。我們將帥營的生產線對應的是公司里面的經理級別、總監級別，這是我們要對經理、總監的才干進行批量的復制；大將營的生產線對應的是實習經理，主管，儲備干部這一塊，我們對經理進行批量復制；精兵營的生產線，是對公司那些優秀的員工進行批量的生產；新兵營的生產線，我們是針對的入職公司不到三個月的員工。

我們如何對這4類生產線的人才進行培養與復制，在我們博采公司的墻上就掛著條橫幅，上面的內容是：博采公司沒有員工，全是老板，我們博采是培養人才，不培養人。條幅的內容是我書寫的，它言下之意是什么？能夠進入我們博采的都是人才。

另外一點就是我們博采對人才的培養與復制是按照未來總經理、未來老板的方向進行的，只是因為當下人才所處的位置和階段不同，所以我們培訓的內容有所不同。將帥營和大將營，我們培訓的課程都是一樣的，因為大將營是來自將帥營那些總監、那些經理他們指派公司那些實習經理、主管、還有儲備干部，他們未來就相當于是公司的二把手，也是我們現任各位經理的替代人才。對于那些要求上進、表現不錯的員工，我們把他編入了精兵營，相對于經理的培養。我們還有公司的讀書會代為培養，他們學習的內容相對來說要簡單一些，課時也少一些。對于入職不滿三個月的員工，我們統一把他編入了新兵營，由我們的行政管理中心負責人事培訓這一塊的部門來進行培養。

我們把公司的讀書會，還有人事的相關培訓都納入到我們企業大學這個系統里來，讓整個公司的人才，從總監到經理到部門的經理，然后到主管到儲備干部，到新入職的員工。當然中間還有一個層叫精兵營，就是那些做得非常好的優秀員工，我們整個層級都納入了培養，然后有體系、有考核，對各級人才進行批量的復制，從而形成了各級人才的生產線，完成對人才的批量培養復制。當然運營企業大學還有很多制度和機制，如果有機會的話，以后我和大家再分享。無論我們企業用哪種經營模式，處在哪個發展階段，建立人才生產線，進行人才的培養與復制，都是刻不容緩的頭等大事，也是我們任何一家公司在市場上取得競爭優勢的關鍵。

我們企業大學開辦半年之后的一個成果，現在走進我們博采大學的有13名經理和總監級別的人物，走進我們大將營的也有13名左右，然后走進我們精英營的有20多人。在我們博采大學組織里，大家接受統一的培訓，統一上一堂課，統一讀一本書，實屬快哉！







下面我開始來講今天我演講的第三個內容，就是老板在建立各級人才生產線中的自身定位的一個問題。華為大學有句話對我印象深刻，企業永遠用優秀的人才培養更加優秀的人才。華為的任正非另一句話對我也非常的觸動，任正非說：人才不是華為的核心競爭力，對優秀的人才的管理才是華為的核心競爭力。另外華為也說：我們要保證華為的人才的增值大于企業其他資源的增值。

對于我而言，我是按照自己發展的5個不同階段，我給了自己5個對應的身份，分別是思想者、演說者、教育者、企業家和人生導師。

首先，我說一下思想者蘇格拉底說過，沒有思考的人生不值得一過。長期以來的思考和總結，我覺得是鍛煉了分析問題的邏輯性和深刻性的能力，首先自己要成為一個有思想的人，然后才會感染我的員工成為一個有思想的人。

對于演說者的定義，我認為如果我們不會演講，就相當于是一個會說話的啞巴。所以對于我來說，我也要走上我們博采大學的講臺，成為一名講師，成為一名演說者，把我自己的思想要表達出來，我要為自己的員工打一個樣板。

然后說一下教育者身份，會講課的老師太多了，但是我認為會建立系統的人不太多。我們企業的發展需要一整套的系統來進行支撐。有句話叫做一個人干不過一個團隊，但是一個團隊干不過一套系統。我們每一個廣告標識的老板都要把在行業里畢生的所學貫通，使它成為系統，然后成體系的傳承下去，這也是我給自己的定位教育者身份的原因。

下一個角色講的是企業家，我們每一個老板其實都要把重要的時間用在指導人才的成長上面，把每一位同事都要當作人才去培養，當未來的老板、未來的企業家去培養，另外還要為他們生命的意義去負責。我現在在博采大學里負責將帥營和大將營的一部分課程，我也經常跟我們員工講，不要給自己設限，要發揮自己的潛力，每個人都具備做老板的潛力，相信自己身上有古老的智慧，只是需要在某個恰當的時候、恰當的階段，我們才能把它釋放出來。

作為公司的老板，我也經常找員工聊天，也想聽一下大家對公司的一個反饋，員工有什么樣的需求。當員工說我來到我們博采是我這么多年求職經歷里邊感覺博采是好的一家公司的時候，從我們老板的自身感受來講，我是感覺到又高興，又有壓力的。員工認同公司，我覺得首先他是認同我們公司的理念的，我們公司的理念在人才的培養，人才的成長上面是不計血本，我們不計成本的去投入，是真的在員工身上貫徹成長比成功更重要這一理念。我就是想讓大家不僅要掙到錢，更重要的是你還要在這里得到成長！

最后一個的角色我覺得要成為人生的導師，我們每一個老板不僅是讓公司的同事，未來的企業家們掙到錢，更重要的還是要成為大家的人生導師。讓大家在事業、金錢、愛情和健康之間要找到一個平衡點，來指導他們的人生。我認為企業家的歸宿就兩點，一個是成為員工的投資人；再一個就是成為我們員工的老師。

現在我也在按照自己的人生規劃，正一步一步的走在這條路上，我很高興，因為我發現員工成長真的很快。從當初，我們沒有一兩個員工能夠殺向市場去做業務，到現在有幾十號人在市場上跑，真的很開心。當然，員工也很高興，因為他也感覺到他自己有了一個很大的突破，從以前對跑業務的恐懼，到現在趕緊做業務，他自己也感覺到了成長。這樣就讓我們老板能夠感覺到自己的存在對于員工的意義，我們對員工的成長是有所幫助，也是有所提升的。當然，我們老板的人生價值也得以體現了。

聊了這么多，我們做一個簡單的總結：
1.未來的企業競爭不單單是產品的競爭，也不再僅僅是商業模式的競爭，更重要的是人才的競爭。
2.回歸我剛剛探討的那個問題，我認為做企業的高境界就是培養人才。
3.未來公司發展的動力來自團隊的學習力。
4.讓更多的人得到更好的成長，一切為了人才的成長。



各位企業家同學，各位老板、各位朋友，這是我們博采大學的經營理念，也是我本次分享的結束語，同時也是對各位企業家的期盼。后面如果大家對人才的生產線有什么疑惑的，我們可以一起來探討關于企業大學的詳細的問題。如果以后有機會，我們再一起來分享。至此，各位企業家同學，各位朋友，還有我們易凱平臺的伙伴們，我們下次易凱有約再見。